Snabbt leveransläge

Jag är en mycket flexibel person, eller möjligen en väldigt osäker. Igår gick jag omkring och kände mig sarkastisk hela dagen. Idag har jag fått feedback från en annan gammal chef så nu känner jag mig långsam.

Ja, alltså ... han skrev en massa bra saker också. Förvånansvärt bra saker faktiskt, med tanke på alla våra duster. Dagens bästa citat: Jag är en "intellektuellt spännande person". Så nu vet ni det.

Men det jag behöver utveckla är min "förmåga att ställa om tempot och ibland gå in i snabbt leveransläge". Och där fick jag väl också svaret på varför jag inte fick ha kvar mitt jobb. De anser mig inte vara en av de där riktiga arbetshästarna. Ni behöver inte trösta mig!

Jag kan dock med viss glädje konstatera att jag är mycket brajtare än jobbsajternas så kallade matchmail. Där går jag in och lägger noga upp min cv. Talar om vilken typ av jobb jag söker: informatör, skribent, webbredaktör etc. Kryssar tydligt i var jag vill jobba (Stockholms län) och var jag inte vill jobba (utomlands) och tillbaka får jag: Mejl med förslag om att bli "nursing home administrator" i San Antonio, Texas. Tror ni jag skämtar? Jag kan skicka bildbevis!

Konsten att sparka en medarbetare

Det har kommit till min kännedom att cheferna på min avdelning gått en kurs i hur man sparkar folk. Det tycker jag är jättebra. De här killarna och tjejerna behöver all kompetens de kan få. Men jag anar att kursen i fråga hade vissa brister. Jag vill därför presentera Heliotropens handledning för sparkande chefer:

1. Om du är den som avskedar ska du inte försöka vara den som också tröstar. Det kan lätt ge samma intryck som en pojkvän som säger: "Jag vill att vi gör slut för jag älskar dig inte längre, men vi kan knulla lite först ifall det får dig att må bättre."
2. Tänk noga igenom de svepskäl du har för att inte ge en medarbetare forsatt anställning. Akta dig för att fastna i motsägelsefulla resomenang som: "Visst har du hållit på med utveckling, men nu letar vi ju efter folk som är bra på utveckling." Eller: "Det är viktigt att kunna skriva, men vi tycker ju att du är för mycket skribent."
3. Var konsekvent när du talar med olika medarbetare. Kom ihåg att de kanske pratar med varandra. En medarbetare som hört att en kollegas utbildning varit en positiv faktor kan bli förvånad över att höra att samma ubildning är en black om foten för honom själv. På samma sätt kan det vara svårt för medarbetare att förstå om de som motivation för avskedandet får veta att de saknar en merit som även de fortsatt anställda saknar.
4. Försök inte skämta under samtalet. Säg till exempel inte: "Du får inget avgångsvederlag. Nej, jag bara skojade."
5. Om du känner behov av att skriva ett manus och lära dig det utantill, försök göra det så diskret att det inte blir uppenbart för medarbetaren. Det kan upplevas förolämpande.

Som bonus lägger jag till en kort handledning för chefer som ska rekrytera medarbetare i samband med en omorgansation. Den borde vara mer omfattande, för jag tror inte att det förekom någon kurs i just detta ämne, men man kan komma långt med bara fyra enkla punkter:

1. Ändra helst inte kriterierna för anställning under processen. Det finns en risk att medarbetare till exempel tror på innehållet i en anställningsannons. Lägg därför ned lite tid på att lista punkterna du anser vara viktiga.
2. Om du kallar till en anställningsintervju, ställ gärna frågor till den arbetssökande. Prata inte bara själv.
3. Läs de arbetssökandes cv.
4. Ring på de referenser du efterfrågat.

Följer du dessa enkla punkter kommer det att underlätta den dag du måste sparka någon.

Lycka till!